Vergesst die Leistungsträger nicht!

Blog:

Von Gudrun Happich
1. Juni 2012

Der so genannte "War for Talents" ist in vollem Gange. Viele Unternehmen rühmen sich wegen ihrer angeblich so guten Förderprogramme. In der "High Potentials Studie 2011/2012" der Managementberatung Kienbaum gab eine Mehrzahl der Unternehmen an, dass sie High Potentials mit einer attraktiven Unternehmenskultur, Weiterbildungsmöglichkeiten, einer Erweiterung des Aufgaben- und Entscheidungsspielraums binden. Das alles ist sicher wunderbar geeignet, um Talente für das Unternehmen zu gewinnen und sie einige Jahre zu halten. Oder um aus Low-Performern High-Performer zu machen. Aber was ist eigentlich mit den Leistungsträgern innerhalb des Unternehmens? Bei ihnen greifen solche Programme oft zu kurz.

Leistungsträger: Viele Programme von Unternehmen greifen zu kurz
Corbis

Leistungsträger: Viele Programme von Unternehmen greifen zu kurz

Wer sind überhaupt die Leistungsträger? Damit meine ich die hoch qualifizierten und zugleich überdurchschnittlich engagierten Mitarbeiter, die hervorragende Ergebnisse abliefern, ein hohes Maß an Sozialkompetenz beweisen und bereit sind Verantwortung zu übernehmen. Sie machen in der Personalstruktur eines Unternehmens etwa drei bis fünf Prozent der Mitarbeiter aus. Laut dem verstorbenen Apple-Gründer Steve Jobs leisten sie etwa 30 Prozent mehr als der Durchschnitt. Wenn diese Säulen wegbrechen, kann das für das Unternehmen desaströs sein - wie im Fall von Herrn F. Der Geschäftsbereichsleiter eines mittelständischen Unternehmens hatte immer wieder seine Unzufriedenheit geäußert. Seit Jahren mit großem Einsatz für das Unternehmen tätig und bei seinen Mitarbeitern wegen seiner Führungsqualitäten sehr beliebt, wurde er immer wieder vertröstet. F. fühlte sich zu wenig beachtet, das Unternehmen versuchte ihn mit materiellen Belohnungssystemen "ruhig zu stellen". Geholfen hat alles nichts. Er hat schließlich das attraktive Angebot eines Mitbewerbers angenommen. In den nächsten Monaten folgten ihm 40(!) Leute aus der Abteilung zur Konkurrenz. Sie können sich vorstellen, was der Massen-Exodus an Wissen und Know-how für die IT-Firma bedeutet hat. Tatsächlich gibt es das Unternehmen heute nicht mehr.

Haben Sie auch so ein ähnliches Beispiel in Ihrem Unternehmen erlebt? In vielen Branchen ist die Wechselbereitschaft in den Führungsetagen aktuell sehr hoch. Der Weggang eines Leistungsträgers ist für Unternehmen immer ein Desaster, er kostet nach Aussage verschiedener Personalverantwortlicher im Schnitt etwa das Dreifache seines Jahresgehalts.

Gudrun Happich

Gudrun Happich ist Executive-Coach, Buchautorin und Gründerin des Galileo . Institut für Human Excellence. Sie hat 2012 den Coaching Award für ihr Konzept erhalten, das systemisches, naturwissenschaftliches und unternehmerisches Know-how zusammenführt.
Was tun mit Individualisten?

Wie lässt sich so ein Szenario verhindern? Ich denke, wir müssen uns zunächst eines Widerspruchs bewusst werden. Unternehmen wollen Persönlichkeiten, die innovative Ideen und Individualität mit einbringen. Und wenn sie diese Charakterköpfe dann gewonnen haben, speisen die Unternehmen sie mit 08/15 Programmen ab und scheren so alle Mitarbeiter über einen Kamm. Eigentlich absurd, oder?

Bei den Leistungsträgern wirken meiner Erfahrung nach langfristig nur maßgeschneiderte Lösungen. Der Personalleiter eines sehr bekannten, sehr großen IT-Unternehmens entgegnete auf meine Kritik an den Standardprogrammen: "Wir können nicht für drei bis fünf Prozent der Mitarbeiter Individualprogramme starten, das ist nicht machbar."

Wirklich nicht? Wie wäre es denn, mit den echten Spitzenkräften zu beginnen? Anfangs nur für ein Prozent - oder auch nur drei Leute. Es geht darum zu starten!

Unternehmen müssen sich dafür zunächst klarmachen, wie ihre besten Köpfe eigentlich ticken. Leistungsträger wollen etwas bewegen, etwas verändern, Spuren hinterlassen. Sie sind es gewohnt zu leisten, zu funktionieren. Oft muten sie sich zu große Aufgaben zu, sind innerlich unsicher. Nach außen wirken sie aber souverän und selbstbewusst.

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Kommentare
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hbm-44o-ht1i 03.06.2012

Auf den Punkt
Der Artikel trifft die gelebte Praxis in vielen Unternehmen auf den Punkt. Die Devise lautet "Jede/r ist ersetzbar", sehr viele sind ersetzbar - ja, aber eben diese erwähnten Keyplayer nicht. Die wahre Challenge ist, die höheren Führungsebenen vom Mehrwert im Falle des Verbleibs bzw. vom Verlust im Falle des Abgangs eines Keyplayers zu überzeugen respektive dies in Zahlen auszudrücken. Überstundennachweise sind zu wenig...

Unregistriert 04.06.2012

Gewinn für alle
Es ist wie immer: Die Unternehmen haben den War of Talents ausgerufen, verpulvern Millionen für Employer Branding und vergessen ihre eigenen Leistungsträger zu pflegen und im Unternehmen zu halten. Dass genau die Zufriedenheit der Führungskräfte für die Ansprache und Gewinnung neuer talentierter Mitarbeiter extrem wichtig ist, übersehen die Personalverantwortlichen. Um so wichtiger sind die Ansätze, die von Frau Happich vorgestellt werden. Daraus resultieren wertvolle win-win-win-Situationen für Unternehmen, Leistungsträger und zukünftige Mitarbeiter!

Unregistriert 04.06.2012

Unternehmer im Unternehmen
In vielen Teilen kann ich den Aussagen des Artikels nur zustimmen. Häufig wissen Unternehmen noch nicht einmal, wer tatsächlich ihre Leistungsträger oder Key Player sind. Auf die Frage danach erwarten einen nicht selten ratlose Gesichter. Gerne möchte ich an dieser Stelle noch ein anderes Thema ansprechen, nämlich den Unternehmer im Unternehmen. Hier liegt meines Erachtens ebenfalls ein großes Dilemma. Wird dieses Prinzip doch insbesondere in großen Konzernen propagiert und gefordert, so ist es in der Realität häufig kaum umsetzbar. Lange Entscheidungswege und Konzernpolitik oder Machtkämpfe in der Führungsriege lassen diese Forderung ins Leere laufen. Dies wiederum frustriert dann diejenigen Mitarbeiter, die dieses Prinzip als Leitmaxime ansehen.

BTrieloff 04.06.2012

Win-Wins, Nachhaltigkeit, etc.
Mit Interesse habe ich die Fallstudie von Frau Happich gelesen und "natürlich" stimme ich zu und möchte ein paar Anmerkungen/Fragen in die Diskussion einbringen: Nach dem Durchlesen der Fallstudie hat mir eine Aussage - salopp gesagt - den Puls nach oben getrieben: "Wir können nicht für drei bis fünf Prozent der Mitarbeiter Individualprogramme starten, das ist nicht machbar." Warum ist das nicht machbar? Die in dieser Aussage innewohnende Verallgemeinerung und Gleichmacherei ist genau das, was viele Leistungsträger erzürnt, zu Wechselgedanken führt und die in der Fallstudie beschriebenen negativen Effekte hat. Bei den 3-5% Topkunden ist es doch auch möglich "Individual-programme" durchzuführen. Wäre es nicht weiterhin ein Weg erstmal zu erfahren, wer (wirklich) die sog. Keyplayer sind, und insbesondere was diese motiviert? Mittels sog. "War-Games" könnte dann auch die von "HBM" beschriebene Messbarkeit und "Burning Platform" erreicht werden. Es geht nicht ausschliesslich darum "Individualprogramme" zu kreieren; bestehenden Programme existieren auf Powerpoint-Folien, es hapert an der (individuellen) Umzusetzung. Die hierfür notwendigen Kompetenzen sind durchaus erlernbar. Das ist allerdings Arbeit :-)

Unregistriert 05.06.2012

Harte Arbeit
Wie Frau Happich bestens formuliert: Leistungsträger funktionieren. Sonst wären sie keine. Sie leisten und liefern ab. Und oft hinterfragen sie zu spät die eigene Situation. Meistens haben sie auch keine Zeit für Fragen. Und für Antworten noch weniger. Unzufriedenheit schleicht sich ein. Lässt sich aber häufig nicht auf den Punkt bringen: Warum bin ich nicht zufrieden? Was möchte ich? Wo soll es hingehen? Und hier ist der Leistungsträger selber gefragt und vor allem gefordert. Denn das, was dann kommt, die Auseinandersetzung mit der eigenen Person, der Situation und der Position, ist Arbeit und Anstrengung. Hier kann der Arbeitgeber viel tun, indem er Freiraum und Möglichkeiten für individuell gestaltete Coaching-Programme gibt. Der aus meiner Sicht sehr gelungene Beitrag von Frau Happich ist wieder mal ein Anstoß, sich mit der eigenen Person, Position und Rolle auseinanderzusetzten und alle Lesern, denen es ebenso geht, wünsche ich viel Erfolg in diesem Prozess.

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