Wertschätzung für Ältere

Blog :

Von Sonja A. Sackmann
30. Dezember 2011

Seit einigen Jahren diskutiert die Öffentlichkeit heftig die demografische Entwicklung. Die auf dem Kopf stehende Birne hat sich als Abbild der künftigen Altersverteilung in den westlichen Ländern eingeprägt: Im Jahr 2050 wird es zu wenig Neugeborene und zu viele Ältere geben.

Wertvoll für das Unternehmen: Ältere Mitarbeiter
Corbis

Wertvoll für das Unternehmen: Ältere Mitarbeiter

Schon heute bleiben Lehrstellen aufgrund der rückläufigen Geburtenraten unbesetzt und viele Firmen beginnen bereits den Fachkräftemangel zu spüren - speziell bei den sogenannten MINT-Qualifizierten, die Mathematik, Ingenieurswesen, Naturwissenschaften oder Technik studiert haben. Der "War for Talent" ist in den Unternehmen wieder präsent.

Doch was tun Unternehmen für Ältere, um sie fit für die Herausforderungen des Arbeitsalltags zu halten? Zu wenig bis gar nichts. Beispiel Weiterbildung: Dass über 50-Jährige an Seminaren (für alle offen oder firmeninterne) und Lehrgängen teilnehmen, scheint eher die Ausnahme zu sein, wie die Ergebnisse einer aktuellen Befragung des Bundesverbands für betriebliche Weiterbildung "Wuppertaler Kreis" bei seinen 52 Verbandsunternehmen zeigen - die Investitionen kommen vorwiegend den 30- bis 40-Jährigen zu.

Teilnehmern und Teilnehmerinnen in % unter 30 Jahren 30-40 Jahre 40-50 Jahre über 50 Jahre
In offenen Seminaren 18,3 % 33,8 % 31,6 % 16,3 %
In Lehrgängen 32,8 % 34,0 % 23,0 % 10,1 %
In firmeninternen Seminaren 17,1 % 36,5 % 32,1 % 14,3 %
Lohnt es sich nicht mehr, in ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu investieren? Das Reaktionsvermögen von 60-Jährigen soll im Schnitt im nur noch halb so schnell sein wie das von 20-Jährigen - vor allem bei Tätigkeiten wie beispielsweise dem Schreiben einer SMS wird das deutlich. Auch das Auswendiglernen fällt ihnen nicht mehr so leicht. Da mag es nicht verwundern, dass Manager bei einem Personalabbau vor allem die Älteren in Frühpension schicken. So liegt zum Beispiel in Österreich der tatsächliche Eintritt ins Rentenalter für Männer bei 58,9 Jahren - sieben Jahre unter dem gesetzlich definierten Eintrittsalter.

Ab Anfang beziehungsweise Mitte Fünfzig wird es schwierig bis unmöglich, eine neue Arbeitsstelle zu finden. Durch das meist unsichtbare "age grading"- Unternehmen definieren ein Höchstalter für eine bestimmte Position - sind Menschen jenseits der 50 Jahre bei uns in Deutschland offenbar zu alt für bezahlte Arbeit. Wer seinen Lebensschwerpunkt (noch) nicht auf Rasenmähen, Fernsehen, Reisen oder Golfen verlegen will, dem bleibt nur der Weg in die Selbständigkeit - es sei denn, es gibt staatliche Initiativen. So wurden gerade im Schweizer Fribourg Anreize für Firmen geschaffen, über 56-Jährige einzustellen - übrigens ein sehr erfolgreiches Projekt.

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mayconsult 30.12.2011

Vergeudung wertvoller Ressourcen
Schon seit Jahren befasse ich mich mit dem Thema und kann der Autorin nur zustimmen. Es werden unglaublich viel Wissen und Erfahrung, aber auch Führungsqualitäten nicht genutzt. Gerade Assessment-Center als Personalbeurteilungsverfahren erfassen die wichtigsten Komponenten eines Bewerbers kaum: Persönlichkeit, Fähigkeiten und Kompetenz. MBA Absolventen können wunderbar vorgelegte Fälle lösen. Erfahrene Persönlicheiten erkennen aber oft viel früher, dass überhaupt ein "Fall" vorliegt, also etwas im Argen ist. Aus eigener Anschauung kann ich die Autorin nur unterstützen: Ich habe mich mit Anfang 50 nach eigener Kündigung selbständig gemacht. Mittlerweile bin ich Mitautor eines Fachbuchs, berate Unternehmen des Mittelstands, habe mich an einem sehr kleinen, aber interessanten start-up beteiligt, bin Teil eines Netzwerks unterschiedlicher Spezialisten und fühle mich dabei wohl. Weiterhin glaube ich, dass die heutige Zeit trotz aller Krisen gerade deshalb hervorragende neue Entwicklungsmöglichkeiten bietet. Man denke nur an neue Vertriebswege im Rahmen von Social Media und Internet, die derzeit Märkte revolutionieren. Daher bin ich der festen Überzeugung, dass erst die Mischung von jungen Menschen mit erfahrenen Mitarbeitern (die nicht nur den Job machen wollen!) Unternehmen den Mehrwert geben, den sie brauchen um in einer schwieriger werdenden Zukunft überleben zu können. Gerade junge Menschen sind hinsichtlich der beruflichen Zukunft oft desillusionisiert. Ältere Mitarbeiter können nicht nur Wissen und Erfahrung weitergeben, sondern auch Orientierung schaffen. Im Wettkampf der Nationen können wir uns es gar nicht leisten, auf all das know-how zu verzichten. Wir müssen ein Industrieland mit hochqualifizierten Mitarbeitern und Arbeitsplätzen bleiben, sonst werden wir absteigen. Dies merken die USA gerade schmerzlich. Daher befinden wir uns derzeit durchaus auf Abwegen, die langfristig schaden könnten. Leidenschaft soll keine Leiden schaffen (ausbrennen), sondern die Flamme der Begeisterung beständig am Leben erhalten. Gerade mittelständische Unternehmen, um die uns das Ausland beneidet, aber auch mancher Konzern können dies gut, da diese die Balance zwischen Beharrung und notwendiger Fortentwicklung oftmals sehr gut beherrschen. Michael May

wgriepentrog 30.12.2011

Kein Märchen: Ältere Mitarbeiter sind die Seele des Betriebs
Wie weit Führung und Organisation in manchen Unternehmen aus dem Lot geraten sind, zeigt sich genau in diesem hier vorgestellten Thema: an personalstrategischen Weichenstellungen sowie an der engen Einbindung und Nutzung erfahrener, älterer Mitarbeiter. Dies ist ein wichtiger Aspekt, der stärkere Beachtung in der Diskussion von Managementthemen verdiente. Es ist nämlich erstaunlich und für die (globale und nationale) Wettbewerbsfähigkeit durchaus bedrohlich, wie stark ältere Mitarbeiter in Unternehmen an den Rand und wie oft sie aus dem Unternehmensalltag herausgedrängt werden. Mitarbeiter mit 20 oder 30 Jahren Berufserfahrung haben es nicht nur grundsätzlich auf dem Arbeitsmarkt schwer, sie haben es oft auch in den Untenehmen schwer, ihre Position gegen Spar- und Rationalisierungsmaßnahmen zu verteidigen und ihren Erfahrungsreichtum angemessen im Unternehmensinteresse einsetzen zu können. Dabei liegt das, was ein Unternehmen stark macht und ihm die Seele verleiht, nicht allein in der Kompetenz und der Leistungsstärke der Mitarbeiter, sondern im Umgang mit einander, im interdisziplinären und generationenübergreifenden Austausch, im Weitergeben von Erfahrungen (mit Kunden und Arbeitsprozessen), im Weitergeben der „Unternehmensgeschichten“. Vor allem das oftmals viel größere Wissen älterer Mitarbeiter um den Kunden und seine Erwartungen und Wünsche geht rasch unwiederbringlich verloren, wenn Mitarbeiter ausscheiden. Es gibt vielfältige Gründe dafür, warum ältere Mitarbeiter oft nicht die gebührende Wertschätzung im Unternehmen erfahren, zum Beispiel diese: 1. Der Trend zum Downgrading von Positionen: Um Kosten zu sparen und manchmal auch aus unternehmenspolitischen Erwägungen werden Führungspositionen häufig heruntergestuft und ältere Mitarbeiter durch jüngere mit weniger Erfahrung ersetzt. Damit kann Wissen und Führungsexpertise verloren gehen. Die Strategie des Downgrading ist mit einer integrativen, auf nachhaltigen Erfolg ausgerichteten Unternehmenskultur kaum vereinbar und sollte vermieden werden. 2. Personalentwicklung und Personalmanagement führen oftmals ein „Eigenleben“ in den Unternehmen: Ich habe es häufig beobachtet, dass die Standards für die Personalentwicklung (älterer und jüngerer Mitarbeiter) sowie die Kriterien bei der Personalauswahl und der Teamzusammenstellung nicht den Ansprüchen und Wünschen der jeweiligen Unternehmensbereiche entsprachen. Zukunft und Wettbewerbsfitness von Unternehmen werden künftig noch viel stärker als bisher von einer weitsichtigen, verantwortungsbewussten Personalpolitik abhängen, die nicht nur Unternehmens- und Restrukturierungsziele exekutiert, sondern den Wert des partnerschaftlichen Miteinanders von jüngeren und älteren Mitarbeitern sowie den Wert von Mitarbeitererfahrungen kontinuierlich auf die Agenda des Managements setzt. 3. Mangelnde Flexibilität in der Gestaltung von Arbeitsprozessen und in der Nutzung von Personalressourcen: Hier bräuchten Unternehmen oft mehr Mut, um innovative Modelle der Arbeitsorganisation und der Zusammenarbeit einzuführen. Für die Einbindung älterer Mitarbeiter bietet ich zum Beispiel das Interim Management an. Dessen Effekte und Vorteile für den Unternehmenserfolg sind kürzlich im Blog der Initiative „Das Glaubwürdigkeitsprinzip“ beschrieben worden, siehe: http://glaubwuerdigkeitsprinzip.de/2011/11/wir-brauchen-mehr-flexibilitaet-in-der-kommunikation-interim-management-staerkt-die-kreativitaet-und-setzt-neue-impulse-frei/ Mit der Implementierung der effizienten Arbeitsform des Interim Managements ist es leichter, erfahrene, ältere Mitarbeiter für Unternehmen zu rekrutieren oder an Unternehmen zu binden. Die wichtigste Erkenntnis aber ist sicher, dass die erfolgreiche Integration und Nutzung älterer Mitarbeiter im Unternehmensalltag nicht eine Frage von Managementstrategien oder eine Frage der Organisation, sondern ein Ausdruck einer lebendigen, weitsichtigen und verantwortungsbewussten Unternehmenskultur ist. Ältere Mitarbeiter werden oftmals zurecht als „die Seele“ des Betriebs bezeichnet. Erfolgreich, unternehmerisch denkende und handelnde Manager, ob in kleinen Betrieben oder großen Konzernen, wissen das und lassen es nicht zu, dass die Seele des Betriebs und damit die Voraussetzung für künftige Geschäftserfolge anderen Prioritäten geopfert wird. Wolfgang Griepentrog, WordsValues

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