Wertschätzung für Ältere

30. Dezember 2011

3. Teil: Das Feuer brennt noch

Die Hirnforschung belegt, dass das Gehirn selbst in hohem Alter noch neue Zellen bilden kann. Allerdings nur, wenn sie auch genutzt und regelmäßig trainiert werden. Daher wäre es gerade bei älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sinnvoll, ihnen die Möglichkeit zu geben, ihr Wissen aufzufrischen und sie aus ihrer gewohnten Routine zu locken.

Vor einigen Jahren nahm eine 56-jährige Führungskraft an einem innerbetrieblichen Managemententwicklungsprogramm eines international agierenden Konzerns teil, das ich leitete. Fast zeitgleich mit der Einladung für diese Qualifizierung erhielt sie das Angebot zur Frühpensionierung. Ob dies Absicht oder Versehen war, war nicht ganz klar. Jedenfalls zeigte sich die Führungskraft einige Tage recht teilnahmslos, bis irgendwann während des sechswöchigen Programms, ein Funke übersprang - der ein Feuer entfachte. Gegen Ende der Qualifizierungsmaßnahme brannte die Führungskraft darauf, die nächste Herausforderung im Unternehmen anzupacken - von Frühpensionierung war keine Rede mehr. Auch ein Manager wie Gerhard Cromme hat wohl gemerkt, dass Menschen mit Ende Sechzig noch recht fit sein und weiter einen Beitrag für die die Wirtschaft und Gesellschaft leisten können. Warum hätte er sonst die Altersgrenze für Aufsichtsräte von 70 Jahren bei Siemens gekippt?

Neben der regelmäßigen Qualifizierung sollten Unternehmen auch die spezifischen Bedürfnisse älterer Mitarbeitern berücksichtigen. Die Ergebnisse einer Befragung zeigen, dass älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eine Reihe von Aspekten wichtig sind, die sie in ihren Unternehmen jedoch nur in mittelmäßig realisiert sehen. Die größte Diskrepanz zwischen Wunsch und Wirklichkeit zeigt sich etwa bei den Themen Wissens- und Erfahrungsaustausch, dem Nutzen und Umsetzen von Innovationen, der Mitarbeiterbeteiligung, kooperativer Führung sowie einem offenen und anregendem Betriebsklima.

Die Erfüllung dieser Erwartungen sollte eigentlich nicht so schwierig sein und könnte Unternehmen eine Reihe von Vorteilen bringen.

  • Nutzen Sie das intern vorhandene Wissen und ermöglichen Sie den Erfahrungsaustausch zwischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern verschiedener Abteilungen und Hierarchiestufen.
  • Setzen Sie das Wissens- und Erfahrungspotenzial aller vorhandenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gewinnbringend ein. Voraussetzung dafür ist ein offenes Betriebsklima und kooperative Führung. Hilfreich sind dabei Führungskräfte, die sowohl zuhören wie auch zulassen können, die Stärken und Schwächen ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kennen und sie entsprechend einsetzen, so dass diese ihre Stärken auch tatsächlich zum Einsatz bringen und weiter entwickeln können.
  • Beachten Sie den feinen Grad zwischen Herausforderung, Überforderung und Unterforderung. Herausforderungen lassen sich mit Einsatz bewältigen, Überforderung produziert auf Dauer negativen Stress und kann zu Burnout führen. Doch auch Unterforderung führt zu negativem Stress - dem Boreout-Syndrom. Interessanterweise fühlen sich eine ganze Reihe von Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht unbedingt durch Überforderung gestresst, sondern durch Unterforderung. Der Grund: Sie können bei ihrer Arbeit nicht all ihre Fähigkeiten einsetzen.
  • Kümmern Sie sich um die Potenziale älterer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Es liegt mit in der Verantwortung der Mitarbeiter, ihre Vorgesetzten anzusprechen, wenn sie sich weiterbilden wollen oder herausfordernde Aufgaben suchen. Vorgesetze wiederum sollten ein offenes Ohr für diese Wünsche haben. Zudem sollten sie vor allem ihren älteren Leistungsträgern eine Wertschätzung entgegenbringen und sie weiter fordern und fördern. Dazu sind Rahmenbedingungen nötig, die es zulassen, die Arbeit inklusive Arbeitsort und Arbeitszeit flexibel zu gestalten.
  • Zeigen Sie die vielfältigen Chancen auf, die bei der Zusammenarbeit verschiedener Generationen von Mitarbeitern in einem Unternehmen entstehen. Machen Sie deutlich, worin die Chancen liegen. Kommen unterschiedliche Perspektiven zusammen, entstehen leichter neue, kreative Lösungen. Beschreiben Sie aber auch die Herausforderungen: Die Vielfalt an Erwartungen und Meinungen kann anstrengend sein, es ist Sensibilität und Wertschätzung für die unterschiedlichen Sichtweisen erforderlich. Diese Vielfalt kann - ein offenes Betriebsklima, kooperative Führung und wertschätzende Unternehmenskultur vorausgesetzt - den Austausch innerhalb und zwischen Abteilungen, Bereichen und Hierarchien hinweg fördern.
Was tut Ihr Unternehmen für erfahrene Mitarbeiter? Diskutieren Sie mit!

Artikel
Kommentare
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mayconsult 30.12.2011

Vergeudung wertvoller Ressourcen
Schon seit Jahren befasse ich mich mit dem Thema und kann der Autorin nur zustimmen. Es werden unglaublich viel Wissen und Erfahrung, aber auch Führungsqualitäten nicht genutzt. Gerade Assessment-Center als Personalbeurteilungsverfahren erfassen die wichtigsten Komponenten eines Bewerbers kaum: Persönlichkeit, Fähigkeiten und Kompetenz. MBA Absolventen können wunderbar vorgelegte Fälle lösen. Erfahrene Persönlicheiten erkennen aber oft viel früher, dass überhaupt ein "Fall" vorliegt, also etwas im Argen ist. Aus eigener Anschauung kann ich die Autorin nur unterstützen: Ich habe mich mit Anfang 50 nach eigener Kündigung selbständig gemacht. Mittlerweile bin ich Mitautor eines Fachbuchs, berate Unternehmen des Mittelstands, habe mich an einem sehr kleinen, aber interessanten start-up beteiligt, bin Teil eines Netzwerks unterschiedlicher Spezialisten und fühle mich dabei wohl. Weiterhin glaube ich, dass die heutige Zeit trotz aller Krisen gerade deshalb hervorragende neue Entwicklungsmöglichkeiten bietet. Man denke nur an neue Vertriebswege im Rahmen von Social Media und Internet, die derzeit Märkte revolutionieren. Daher bin ich der festen Überzeugung, dass erst die Mischung von jungen Menschen mit erfahrenen Mitarbeitern (die nicht nur den Job machen wollen!) Unternehmen den Mehrwert geben, den sie brauchen um in einer schwieriger werdenden Zukunft überleben zu können. Gerade junge Menschen sind hinsichtlich der beruflichen Zukunft oft desillusionisiert. Ältere Mitarbeiter können nicht nur Wissen und Erfahrung weitergeben, sondern auch Orientierung schaffen. Im Wettkampf der Nationen können wir uns es gar nicht leisten, auf all das know-how zu verzichten. Wir müssen ein Industrieland mit hochqualifizierten Mitarbeitern und Arbeitsplätzen bleiben, sonst werden wir absteigen. Dies merken die USA gerade schmerzlich. Daher befinden wir uns derzeit durchaus auf Abwegen, die langfristig schaden könnten. Leidenschaft soll keine Leiden schaffen (ausbrennen), sondern die Flamme der Begeisterung beständig am Leben erhalten. Gerade mittelständische Unternehmen, um die uns das Ausland beneidet, aber auch mancher Konzern können dies gut, da diese die Balance zwischen Beharrung und notwendiger Fortentwicklung oftmals sehr gut beherrschen. Michael May

wgriepentrog 30.12.2011

Kein Märchen: Ältere Mitarbeiter sind die Seele des Betriebs
Wie weit Führung und Organisation in manchen Unternehmen aus dem Lot geraten sind, zeigt sich genau in diesem hier vorgestellten Thema: an personalstrategischen Weichenstellungen sowie an der engen Einbindung und Nutzung erfahrener, älterer Mitarbeiter. Dies ist ein wichtiger Aspekt, der stärkere Beachtung in der Diskussion von Managementthemen verdiente. Es ist nämlich erstaunlich und für die (globale und nationale) Wettbewerbsfähigkeit durchaus bedrohlich, wie stark ältere Mitarbeiter in Unternehmen an den Rand und wie oft sie aus dem Unternehmensalltag herausgedrängt werden. Mitarbeiter mit 20 oder 30 Jahren Berufserfahrung haben es nicht nur grundsätzlich auf dem Arbeitsmarkt schwer, sie haben es oft auch in den Untenehmen schwer, ihre Position gegen Spar- und Rationalisierungsmaßnahmen zu verteidigen und ihren Erfahrungsreichtum angemessen im Unternehmensinteresse einsetzen zu können. Dabei liegt das, was ein Unternehmen stark macht und ihm die Seele verleiht, nicht allein in der Kompetenz und der Leistungsstärke der Mitarbeiter, sondern im Umgang mit einander, im interdisziplinären und generationenübergreifenden Austausch, im Weitergeben von Erfahrungen (mit Kunden und Arbeitsprozessen), im Weitergeben der „Unternehmensgeschichten“. Vor allem das oftmals viel größere Wissen älterer Mitarbeiter um den Kunden und seine Erwartungen und Wünsche geht rasch unwiederbringlich verloren, wenn Mitarbeiter ausscheiden. Es gibt vielfältige Gründe dafür, warum ältere Mitarbeiter oft nicht die gebührende Wertschätzung im Unternehmen erfahren, zum Beispiel diese: 1. Der Trend zum Downgrading von Positionen: Um Kosten zu sparen und manchmal auch aus unternehmenspolitischen Erwägungen werden Führungspositionen häufig heruntergestuft und ältere Mitarbeiter durch jüngere mit weniger Erfahrung ersetzt. Damit kann Wissen und Führungsexpertise verloren gehen. Die Strategie des Downgrading ist mit einer integrativen, auf nachhaltigen Erfolg ausgerichteten Unternehmenskultur kaum vereinbar und sollte vermieden werden. 2. Personalentwicklung und Personalmanagement führen oftmals ein „Eigenleben“ in den Unternehmen: Ich habe es häufig beobachtet, dass die Standards für die Personalentwicklung (älterer und jüngerer Mitarbeiter) sowie die Kriterien bei der Personalauswahl und der Teamzusammenstellung nicht den Ansprüchen und Wünschen der jeweiligen Unternehmensbereiche entsprachen. Zukunft und Wettbewerbsfitness von Unternehmen werden künftig noch viel stärker als bisher von einer weitsichtigen, verantwortungsbewussten Personalpolitik abhängen, die nicht nur Unternehmens- und Restrukturierungsziele exekutiert, sondern den Wert des partnerschaftlichen Miteinanders von jüngeren und älteren Mitarbeitern sowie den Wert von Mitarbeitererfahrungen kontinuierlich auf die Agenda des Managements setzt. 3. Mangelnde Flexibilität in der Gestaltung von Arbeitsprozessen und in der Nutzung von Personalressourcen: Hier bräuchten Unternehmen oft mehr Mut, um innovative Modelle der Arbeitsorganisation und der Zusammenarbeit einzuführen. Für die Einbindung älterer Mitarbeiter bietet ich zum Beispiel das Interim Management an. Dessen Effekte und Vorteile für den Unternehmenserfolg sind kürzlich im Blog der Initiative „Das Glaubwürdigkeitsprinzip“ beschrieben worden, siehe: http://glaubwuerdigkeitsprinzip.de/2011/11/wir-brauchen-mehr-flexibilitaet-in-der-kommunikation-interim-management-staerkt-die-kreativitaet-und-setzt-neue-impulse-frei/ Mit der Implementierung der effizienten Arbeitsform des Interim Managements ist es leichter, erfahrene, ältere Mitarbeiter für Unternehmen zu rekrutieren oder an Unternehmen zu binden. Die wichtigste Erkenntnis aber ist sicher, dass die erfolgreiche Integration und Nutzung älterer Mitarbeiter im Unternehmensalltag nicht eine Frage von Managementstrategien oder eine Frage der Organisation, sondern ein Ausdruck einer lebendigen, weitsichtigen und verantwortungsbewussten Unternehmenskultur ist. Ältere Mitarbeiter werden oftmals zurecht als „die Seele“ des Betriebs bezeichnet. Erfolgreich, unternehmerisch denkende und handelnde Manager, ob in kleinen Betrieben oder großen Konzernen, wissen das und lassen es nicht zu, dass die Seele des Betriebs und damit die Voraussetzung für künftige Geschäftserfolge anderen Prioritäten geopfert wird. Wolfgang Griepentrog, WordsValues

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