Wertschätzung für Ältere

30. Dezember 2011

2. Teil: Wissen als wertvolle Ressource

Für Unternehmen liegt hier noch ein großes Potenzial brach, das sie angesichts der demografischen Entwicklung künftig besser nutzen sollten. Warum trauen die Verantwortlichen den über 50-Jährigen nichts mehr zu? Ist der Arbeitsalltag zu stressig? Sind Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den Fünfzigern ausgebrannt und ausgelaugt? Wenn jemand über 30 oder 40 Jahre körperlich schwer gearbeitet hat, mag dies zutreffen, doch gilt das auch für Wissensarbeiter? Ist doch Wissen die einzige Ressource, die sich mit der Zeit vermehrt. Kommen die Älteren einfach nicht mehr mit?

Ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben andere Stärken vorzuweisen als Schnelligkeit in der Motorik und gutes Erinnerungsvermögen. Sie bringen stattdessen Erfahrung und Urteilsvermögen mit. Beide Fähigkeiten können ergänzend zur Routine bei vielen Entscheidungen hilfreich und wichtig sein. Etwa wenn ungeduldige Kunden Druck machen. Oder eine Extremsituation wie beispielsweise die Notlandung des Airbus 320 im Januar 2009 auf dem Hudson River die dem 58-jährigen Piloten gelang, ohne dass die Passagiere zu schaden kamen. Oder ein Feuerwehreinsatz, bei dem ein erfahrener Feuerwehrhauptmann schnell das Feuer im Kellergeschoss ortete, sein Team sofort hinaus befahl und damit deren Leben rettete. Ohne die Erfahrung der Handelnden wären viele Menschen in Gefahr geraten.

Auch im Umgang mit schwierigen Entwicklungs- oder Produktionsproblemen spielen Erfahrung und Beurteilungsvermögen eine wichtige Rolle. So ist für einen internationalen Betreiber von Rechenzentren zum Beispiel ein über 70-jähriger Ingenieur mit langer Branchenerfahrung enorm wertvoll, weil er immer wieder funktionierende, kreative Lösungen bei unerwartet kniffligen Problemen findet, auf die seine jüngeren Kollegen nicht kommen. Zum Großkonzern würde er jedoch nicht mehr wechseln, selbst wenn er jünger wäre. Ihm gefällt die Wertschätzung, die er in seiner heutigen Firma erfährt, genauso wie die Flexibilität bei Arbeitszeit, -ort und -einsatz. Viele Firmen bringen älteren Mitarbeitern diese Wertschätzung gegenüber nicht auf und bieten auch keine derartige Flexibilität bei der Arbeitsgestaltung.

Artikel
Kommentare
2
mayconsult 30.12.2011

Vergeudung wertvoller Ressourcen
Schon seit Jahren befasse ich mich mit dem Thema und kann der Autorin nur zustimmen. Es werden unglaublich viel Wissen und Erfahrung, aber auch Führungsqualitäten nicht genutzt. Gerade Assessment-Center als Personalbeurteilungsverfahren erfassen die wichtigsten Komponenten eines Bewerbers kaum: Persönlichkeit, Fähigkeiten und Kompetenz. MBA Absolventen können wunderbar vorgelegte Fälle lösen. Erfahrene Persönlicheiten erkennen aber oft viel früher, dass überhaupt ein "Fall" vorliegt, also etwas im Argen ist. Aus eigener Anschauung kann ich die Autorin nur unterstützen: Ich habe mich mit Anfang 50 nach eigener Kündigung selbständig gemacht. Mittlerweile bin ich Mitautor eines Fachbuchs, berate Unternehmen des Mittelstands, habe mich an einem sehr kleinen, aber interessanten start-up beteiligt, bin Teil eines Netzwerks unterschiedlicher Spezialisten und fühle mich dabei wohl. Weiterhin glaube ich, dass die heutige Zeit trotz aller Krisen gerade deshalb hervorragende neue Entwicklungsmöglichkeiten bietet. Man denke nur an neue Vertriebswege im Rahmen von Social Media und Internet, die derzeit Märkte revolutionieren. Daher bin ich der festen Überzeugung, dass erst die Mischung von jungen Menschen mit erfahrenen Mitarbeitern (die nicht nur den Job machen wollen!) Unternehmen den Mehrwert geben, den sie brauchen um in einer schwieriger werdenden Zukunft überleben zu können. Gerade junge Menschen sind hinsichtlich der beruflichen Zukunft oft desillusionisiert. Ältere Mitarbeiter können nicht nur Wissen und Erfahrung weitergeben, sondern auch Orientierung schaffen. Im Wettkampf der Nationen können wir uns es gar nicht leisten, auf all das know-how zu verzichten. Wir müssen ein Industrieland mit hochqualifizierten Mitarbeitern und Arbeitsplätzen bleiben, sonst werden wir absteigen. Dies merken die USA gerade schmerzlich. Daher befinden wir uns derzeit durchaus auf Abwegen, die langfristig schaden könnten. Leidenschaft soll keine Leiden schaffen (ausbrennen), sondern die Flamme der Begeisterung beständig am Leben erhalten. Gerade mittelständische Unternehmen, um die uns das Ausland beneidet, aber auch mancher Konzern können dies gut, da diese die Balance zwischen Beharrung und notwendiger Fortentwicklung oftmals sehr gut beherrschen. Michael May

wgriepentrog 30.12.2011

Kein Märchen: Ältere Mitarbeiter sind die Seele des Betriebs
Wie weit Führung und Organisation in manchen Unternehmen aus dem Lot geraten sind, zeigt sich genau in diesem hier vorgestellten Thema: an personalstrategischen Weichenstellungen sowie an der engen Einbindung und Nutzung erfahrener, älterer Mitarbeiter. Dies ist ein wichtiger Aspekt, der stärkere Beachtung in der Diskussion von Managementthemen verdiente. Es ist nämlich erstaunlich und für die (globale und nationale) Wettbewerbsfähigkeit durchaus bedrohlich, wie stark ältere Mitarbeiter in Unternehmen an den Rand und wie oft sie aus dem Unternehmensalltag herausgedrängt werden. Mitarbeiter mit 20 oder 30 Jahren Berufserfahrung haben es nicht nur grundsätzlich auf dem Arbeitsmarkt schwer, sie haben es oft auch in den Untenehmen schwer, ihre Position gegen Spar- und Rationalisierungsmaßnahmen zu verteidigen und ihren Erfahrungsreichtum angemessen im Unternehmensinteresse einsetzen zu können. Dabei liegt das, was ein Unternehmen stark macht und ihm die Seele verleiht, nicht allein in der Kompetenz und der Leistungsstärke der Mitarbeiter, sondern im Umgang mit einander, im interdisziplinären und generationenübergreifenden Austausch, im Weitergeben von Erfahrungen (mit Kunden und Arbeitsprozessen), im Weitergeben der „Unternehmensgeschichten“. Vor allem das oftmals viel größere Wissen älterer Mitarbeiter um den Kunden und seine Erwartungen und Wünsche geht rasch unwiederbringlich verloren, wenn Mitarbeiter ausscheiden. Es gibt vielfältige Gründe dafür, warum ältere Mitarbeiter oft nicht die gebührende Wertschätzung im Unternehmen erfahren, zum Beispiel diese: 1. Der Trend zum Downgrading von Positionen: Um Kosten zu sparen und manchmal auch aus unternehmenspolitischen Erwägungen werden Führungspositionen häufig heruntergestuft und ältere Mitarbeiter durch jüngere mit weniger Erfahrung ersetzt. Damit kann Wissen und Führungsexpertise verloren gehen. Die Strategie des Downgrading ist mit einer integrativen, auf nachhaltigen Erfolg ausgerichteten Unternehmenskultur kaum vereinbar und sollte vermieden werden. 2. Personalentwicklung und Personalmanagement führen oftmals ein „Eigenleben“ in den Unternehmen: Ich habe es häufig beobachtet, dass die Standards für die Personalentwicklung (älterer und jüngerer Mitarbeiter) sowie die Kriterien bei der Personalauswahl und der Teamzusammenstellung nicht den Ansprüchen und Wünschen der jeweiligen Unternehmensbereiche entsprachen. Zukunft und Wettbewerbsfitness von Unternehmen werden künftig noch viel stärker als bisher von einer weitsichtigen, verantwortungsbewussten Personalpolitik abhängen, die nicht nur Unternehmens- und Restrukturierungsziele exekutiert, sondern den Wert des partnerschaftlichen Miteinanders von jüngeren und älteren Mitarbeitern sowie den Wert von Mitarbeitererfahrungen kontinuierlich auf die Agenda des Managements setzt. 3. Mangelnde Flexibilität in der Gestaltung von Arbeitsprozessen und in der Nutzung von Personalressourcen: Hier bräuchten Unternehmen oft mehr Mut, um innovative Modelle der Arbeitsorganisation und der Zusammenarbeit einzuführen. Für die Einbindung älterer Mitarbeiter bietet ich zum Beispiel das Interim Management an. Dessen Effekte und Vorteile für den Unternehmenserfolg sind kürzlich im Blog der Initiative „Das Glaubwürdigkeitsprinzip“ beschrieben worden, siehe: http://glaubwuerdigkeitsprinzip.de/2011/11/wir-brauchen-mehr-flexibilitaet-in-der-kommunikation-interim-management-staerkt-die-kreativitaet-und-setzt-neue-impulse-frei/ Mit der Implementierung der effizienten Arbeitsform des Interim Managements ist es leichter, erfahrene, ältere Mitarbeiter für Unternehmen zu rekrutieren oder an Unternehmen zu binden. Die wichtigste Erkenntnis aber ist sicher, dass die erfolgreiche Integration und Nutzung älterer Mitarbeiter im Unternehmensalltag nicht eine Frage von Managementstrategien oder eine Frage der Organisation, sondern ein Ausdruck einer lebendigen, weitsichtigen und verantwortungsbewussten Unternehmenskultur ist. Ältere Mitarbeiter werden oftmals zurecht als „die Seele“ des Betriebs bezeichnet. Erfolgreich, unternehmerisch denkende und handelnde Manager, ob in kleinen Betrieben oder großen Konzernen, wissen das und lassen es nicht zu, dass die Seele des Betriebs und damit die Voraussetzung für künftige Geschäftserfolge anderen Prioritäten geopfert wird. Wolfgang Griepentrog, WordsValues

Diskussionsregeln

Wir freuen uns über lebendige, konstruktive und inspirierende Diskussionen auf HBM Online. Um die Qualität der Debattenbeiträge sicherzustellen, werden unsere Moderatoren jeden Beitrag prüfen. Eine Nutzung der Kommentarfunktion zu kommerziellen Zwecken ist nicht erlaubt. Beiträge mit vorwiegend werblichem, strafbarem, beleidigendem oder anderweitig inakzeptablem Inhalt werden von unseren Moderatoren gelöscht.

© Harvard Business Manager 2011
Alle Rechte vorbehalten
Vervielfältigung nur mit Genehmigung der manager magazin Verlagsgesellschaft mbH
ANZEIGE
Folgt uns auf Facebook
Nach oben