Wo Personalmarketing per Facebook an Grenzen stößt

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Von Armin Trost
19. Januar 2011

Tanja F. studiert Betriebswirtschaft im fünften Semester und interessiert sich unter anderem für eine Karriere bei der Lufthansa. Als eifrige Nutzerin von Facebook entdeckt sie die Karriere-Fanseite der Fluglinie mit dem klingenden Namen "Be Lufthansa" in diesem sozialen Netzwerk. Sie wird Fan der Seite und verfolgt von nun aufmerksam die Einträge und Personalmarketing-Aktivitäten dieses potenziellen Arbeitgebers. Die Veröffentlichungen, die Kommentare anderer Kandidaten (Fans) und die schnellen Antworten von Lufthansa liefern ihr interessante, aktuelle Einblicke in das Unternehmen. Dies alles fühlt sich für Tanja anders, lebendiger und authentischer an als die statische Karrierewebsite von Lufthansa, die an sich auch sehr gelungen ist. Dass Lufthansa überhaupt auf Facebook präsent ist, vermittelt ihr einen positiven Eindruck. Dieses Unternehmen geht offenbar mit der Zeit, ist modern und hat verstanden, wie seine Zielgruppe Medien nutzt.

Recruiting 2.0: Personalmarketing und Soziale Netzwerke
Corbis

Recruiting 2.0: Personalmarketing und Soziale Netzwerke

Torsten K. ist seit fünf Jahren in der Luftfahrtbranche tätig. Er verfügt über viel Erfahrung im Bereich Logistik, ist mit seinem aktuellen Job zufrieden und durchaus erfolgreich. In seiner Welt ist er längst kein Unbekannter mehr, sogar über die eigenen Unternehmensgrenzen hinweg. Aber ab und an fragt er sich, ob es nicht endlich Zeit wäre für eine berufliche Veränderung. Er ist aufgeschlossen und sich seines hohen Marktwerts bewusst - nicht zuletzt, weil immer häufiger Headhunter bei ihm anrufen. Auch Torsten ist auf unterschiedlichen Social-Media-Plattformen vertreten, engagiert sich in einschlägigen Foren und moderiert sogar eine Logistik-Gruppe auf der Netzwerkplattform Xing.

Werden Unternehmen, so wie sie heute mehrheitlich Social Media nutzen, diese beiden Personen erreichen? Im Fall Tanja sicherlich. Sie ist ein aktiver Kandidat. Sie sucht von sich aus nach Karriereoptionen, erforscht neugierig, was für sie passen könnte. Bei Torsten habe ich Zweifel. Er ist eher ein passiver Kandidat. Er sucht nicht aktiv nach einer beruflichen Veränderung, wenngleich er für Neues aufgeschlossen ist. Deshalb würde Torsten kaum auf die Idee kommen, Fan der "Be Lufthansa"-Fanpage zu werden. Vielmehr hätte Torsten Bedenken, wie Kollegen oder sein Chef wohl reagieren würden, käme heraus, dass er Fan dieser Seite wäre.

Vor etwas mehr als einem Jahr habe ich an dieser Stelle begeistert über die Aktivitäten der Deutschen Bahn und des damals Verantwortlichen für Hochschulmarketing, Robindro Ullah, berichtet (siehe Blog: Wenn die Bahn Spaß macht). Damals haben wir neugierig und mit großen Augen verfolgt, wie Unternehmen Facebook, Twitter und andere Plattformen als Medien für Personalmarketing und Recruiting entdeckten und immer stärker nutzten. Die Deutsche Bahn ist nach wie vor ein Vorbild. Viele Unternehmen sind diesem Beispiel gefolgt. Es ging ein Ruck durch die Personalerszene.

Die Neugierde, Faszination aber auch die Unsicherheit im Umgang mit diesen Medien halten an. Noch immer meinen viele Personaler, es genüge, auf Facebook präsent zu sein, weil sich dort die Zielgruppe befände. Schließlich haben sich diese Plattformen zum täglichen Treffpunkt der Generation Y etabliert (siehe Blog: Wie die Generation Y kommuniziert).

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Kommentare
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Döring 19.01.2011

Die Zeiten ändern sich...
Ich stimme den Beobachtungen in dem Artikel vollkommen zu. Personalgewinnung und -marketing in den Social Media ist neu, modern und erfolgversprechend. Aber niemand weiß, wie sich das Ganze weiter entwickelt oder ob mit dem Engagement die gesteckten Ziele (hier Recruiting) erreicht werden. Mich erinnert das an das Aufkommen der Internet-Stellenbörsen als damals neue Möglichkeit der Schaltung von Anzeigen. Niemand wusste, ob das neue Medium Internet wirklich funktioniert. Wahnsinnig schnell wurde dann aber der gesamte Recruitingmarkt umgekrempelt mit vielen positiven, aber auch kritischen Ergebnissen: Einbruch der Anzeigen in den Printmedien, extrem große Reichweite bei Online-Anzeigen mit dem Effekt, dass auch mehr (die richtigen?) Bewerbungen kommen, Bewerbungen werden heute selbstverständlich per Mail verschickt und immer wieder fehlen dann Unterlagen oder das Anschreiben, in Bewerberdatenbanken suchen Firmen passende Kandidaten, um festzustellen, dass das Profil nicht mehr aktuell ist und gar kein Interesse nach einem neuen Job besteht. Heute kann ich beinahe jeden Praktikanten und jeden Bewerber in den Social Media finden. Wie oft weise ich Praktikanten oder Studenten darauf hin, dass deren Fotos oder Artikel nicht sonderlich karrierefördernd sein könnten. Auf der anderen Seite kann ich - wie beschrieben - Netzwerke meine Mitarbeiter nutzen oder durch persönliche Kommunikation ein realistisches Bild der Unternehmenskultur vermitteln. Wehe aber, eine kritische Diskussion wird los getreten. Es gibt immer noch Unternehmen, die mit Löschen reagieren mit allen Folgen hinsichtlich der Glaubwürdigkeit und Reputation. Meine Einschätzung ist, dass man die Social Media nicht überbewerten darf. Es sind neue Medien, die sich erst etablieren werden. Wir müssen alle Erfahrungen sammeln und dann entscheiden, welche dieser Medien wir nutzen werden oder nicht. Auch bei der Gewinnung der High Potentials gibt es kein Automatismus: Gehe in die Social Media und du gewinnst diese Toptalente funktioniert so nicht. Es kommt darauf an, wen man sucht, wie sich dieser Personenkreis informiert und wie ich diese Personen erreicht = eine klassische Zielgruppenanalyse. In diesem Sinne entwerfe ich meine Printanzeige (!) für die Stelle im künstlerischen Bereich.

Cyberworker 19.01.2011

Die vorgeschlagenen Alternativen sind nicht neu...
Find ich gut, dass Sie, Herr Professor Trost, zugeben, dass sich nach der ersten "blinden" Euphorie und nach einigen gesammelten Erfahrungen zeigt, dass sich hinter Social Media und den von Ihnen erwähnten Maßnahmen bzw. Strategien kein Automatismus verbirgt. Es geht m.E. nicht darum, sich nur darzustellen, sondern auch als Unternehmen aktiv zu suchen, die Daten zu durchforsten und zu schauen, wer ggf. als neuer Mitarbeiter in Frage kommen könnte. Dann könnte man ggf. diesen einen Mitarbeiter trotzdem finden. Das machen ja auch schon Unternehmen im Bereich Recruiting. Und dass Mitarbeiter Mitarbeiter werben, ist ja nun auch nicht so neu. Social Media sind ein relativ neues und noch weithin hochdynamisches Terrain. Klar muss man hier und dort probieren und einfach schauen, was geht - und was nicht. Employer Branding und Personalmarketing stehen m.E. am Anfang des übergeordneten Themas Mitarbeiterbindung. Über den Sinn und die Notwendigkeit von Mitarbeiterbindung ist ja schon hinreichend geschrieben worden. Immer und immer wieder komme ich, wenn ich mir so anschaue, was sich Personaler, Marketeers, Einkäufer, Productioner und all die Anderen so für ihren Bereich einfallen lassen, zum dem Schluss, dass es eben nur holistisch geht. Das Unternehmen und alles drumherum als eine Art Organismus betrachten - oder mehrere Organismen, die miteinander interagieren, kooperieren und was sonst noch. Insofern ist doch der Beitrag eher so etwas wie das Bekenntnis, neue Erkenntnisse hinzugewonnen zu haben. Das ist gut und so ist das Leben. Deshalb denke ich: Social Media und all die anderen neuen Werkzeuge und Chancen, die die bunte Welt der Zukunft bereithält im Auge, aber den Ball flach halten. Heisst: Mit Besonnenheit rangehen und sich nicht zu leicht von irgendwelchen Trends (die ja welche sein können) direkt anstecken lassen. In diesem Sinne beste Grüße

N_newcruiting 21.01.2011

Interessante Kandidaten über Social Media erreichen ...
Hallo Herr Prof. Trost, erst einmal bin ich Ihnen unendlich dankbar, dass Sie dieses Thema gleich am Anfang des Jahres wieder aufgreifen. Und dies gleich aus mehreren Gründen: 1. wie Sie im Artikel treffend beschrieben haben, sind die meisten Social Media-affinen Personaler hauptsächlich untereinander vernetzt. (oder womöglich noch garnicht aktiv. m.A.) Genau das, was Sie in Ihrem Artikel angesprochen haben, wird jedoch seit Monaten auf zahlreichen Blogs diskutiert. Es werden konkrete Vorgehensweisen beschrieben, Instrumente bezgl. Projektcontrolling, ROI, Reputation, Storytelling etc. vorgestellt. ABER: Wir Blogger/Berater haben allerdings auch das Gefühl, dass dies hauptsächlich von Kollegen/Konkurrenten gelesen wird, und nur ganz selten ein Personaler unsere Beiträge liest oder gar kommentiert. 2. Sie schreiben in Ihrem Artikel: 'Wollen Sie Spezialisten wie ihn (Torsten) erreichen, müssen Sie sich mit der jeweiligen Zielgruppe intensiv auseinandersetzen und in deren Netzwerke einsteigen." Das ist meiner Meinung nach einer der weitverbreitesten Irrtümer. Nein, ein Personaler muss nicht in diese Netzwerke einsteigen (außer, er ist ein Sourcing-Spezialist), sondern muss als Facilitator agieren und dafür sorgen, dass die Spezialisten/Mitarbeiter im Unternehmen beste Vorraussetzungen dafür bekommen, um für das Unternehmen in diesen Netzwerken aktiv zu werden/zu sein. In seiner Rolle als Facilitator muss ein Personaler auch in der Lage sein, die wichtigen Themen für sein Unternehmen heraus zu arbeiten und die Netzwerkbotschafter dabei unterstützen, unternehmensspezifische Themen in den Communities zu platzieren und zu diskutieren. 3. Was mir bisher in der Diskussion und auch in Ihrem Artikel gänzlich fehlt, sind attraktive Zeit- und Vergütungsmodelle. Solche Netzwerkaktivitäten sind, wenn man wirklich Wirkung erzielen will, anspruchsvoll und auch zeitintensiv. Viele Unternehmen erwarten jedoch, dass die Mitarbeiter dies in ihrer Freizeit machen, oder setzen Praktikanten ein beziehungsweise benennen Absolventen zum Social Media Manager für montlich 1000 Euro brutto. Dazu kann man nur sagen: If you pay peanuts, you get monkeys. Zahlreiche Beispiele dafür findet man auf diversen Facebook-Karriere-Fanpages. 4. Die Zeit ist reif, das Thema ernsthaft anzupacken. Diejenigen die das jetzt tun, werden mit Fachkräftemangel und "Wrong Potentials" weniger zu kämpfen haben. Zum Schluss noch etwas zur Unternehmenskultur und der vielbeschworenen Authentizität: Ein Unternehmen, das dem "Mainstream" folgt und auch im Recruiting/Employer Branding keinen eigenen USP entwickelt und keine "Gesichter" präsentiert, wird nicht wirklich von diesen Aktivitäten profitieren. Medienbürger sind nämlich ziemlich werbemüde. Sie sind an objektiven Informationen interessiert. Sie wollen wissen, ob die Unternehmensrealität zu ihrer Lebensrealität passt. Dazu kommt noch das "böse K-Wort", das Karen Heidl in ihrem Blog so wunderbar beschreibt. K-Wort steht für Kontrolle. Wie viel davon sind Unternehmen und ihre Personaler in Zukunft bereit abzugeben? Falls darüber nicht ernsthaft nachgedacht und diskutiert wird, sind Unternehmen nämlich, zumindest was die Kommunikation in sozialen Netzwerken angeht, bereits an ihre Grenzen gestoßen.

eckigesonne-strahltbesser 24.01.2011

Social Media Personalmarketing nur Kosmetik
Interessanter Blog. Ich gewinne in der Social Media Personalmarketing Beobachtung aus Bewerbersicht zunehmend den Eindruck, dass es sich bei Employer Branding derzeit (noch?) vorwiegend um "kosmetische" Aktivitäten handelt, die nicht mit echter Strategie unternehmensweit untermauert wird. Diese Personalmarketing Initiativen werden vorwiegend über die neuen Medien vorangetrieben, da dort das "Frischfleisch" sitzt, das das scheinbar attraktivste Kosten-Leistungs-ausstehendes Verfalldatum Verhältnis aufweist, sprich: Absolventen etc. High Potentials törnt das wohl eher ab. Mich als kritischen Bewerber machen derartige Initiativen hochgradig skeptisch, denn es riecht (um nicht zu sagen "stinkt") gewaltig nach Politur. Schauen wir uns doch einfach mal ein paar Dax 30 und sonstige große Unternehmen an: * Siemens frohlockt mit Diversity und Kultur"Umbau" seit dem Korruptionsskandal, aber sie schaffen es nicht, dem Fall Sedika Weingärtner wie Erwachsene mit Fairness zu begegnen. Warum der Dame nicht einen Posten im Bereich CSR, Diversity oder Social Media offerieren? Sie zeigt Mut, Initiative, Kreativität und Hartnäckigkeit. Sicherlich mehr als was ein angestammter Sie(a)me(n)sianer im Korruptionsumfeld gezeigt hat. Sorry, aber speziell dieser Fall sagt mir, dass dem Verein grundsätzliche Glaubwürdigkeit und Weitsicht fehlt. Personalmarketing in den Social Media punktet an dieser Stelle eher negativ. Frau Weingärtner punktet. * Telekom. Nun, diese Herr(!)schaften wiederum brüsten sich in CSR Beiträgen auf Facebook und anderswo ihrer tollen Diversitätsstrategien. Während sie ein paar Einträge früher ihren Personalvorstand mit hohlen Floskeln darüber stammeln lassen, wie man denn Diversität definiere, denn einerseits entlasse man zehntausende ältere Arbeitnehmer, preise sich aber publikumswirksam, indem die Einstellung "junger (!) Frauen" als top Errungenschaft präsentiert wird. - Hier stimmt was nicht. Fällt das noch jemandem auf? Gerade CSR und Nachhaltigkeit sind als holistische Konzepte per Definition an den Start gegangen, weil es eben an genau diesem Querdenken gepaart mit Weitsicht mangelt und was passieren muss, dass Wirtschaftskrisen nicht zum Tagesgeschäft gehören. Doch stattdessen betreibt auch die Telekom "gesellschaftspolitische" Wahrnehmungswischerei, schreibt daraufhin einen hübschen CSR Personalmarketing Beitrag, in dem Querdenken ausgelobt wird, sabotiert sich aber selbst durch einen firmeninternen Kommentator, der Welch's Beurteilung durch die Vitalitätskurve ausruft. Nur dass eben jene Kurve ein "up or out" bedeutet und gerade querdenkende Langfristdenker mit Integrität aushebelt. Wie zahlreiche Skandale belegen. Selbt GE hat sie zugunsten der Entwicklung von Kooperation und Teamgedanken zunehmend zurück gestellt. http://en.wikipedia.org/wiki/Vitality_curve Dennoch kasteit die Telekom in jenem CSR Beitrag Siemens und huldigt sich selbst. Lange Rede: Bei diesen Beispielen fehlt die darunter liegende glaubhafte Strategie und integrative Kommunikationsperspektive. Entscheidend ist, dass es eben nicht nur um Politur, sondern tatsächlich GELEBTE Werte geht. Sonst werden echte High Potentials (keine Mitläufer mit nur Einsern dafür reine Gefolgschaft) einfach nur denken "die spinnen doch"! Soll ich hier meine Integrität und gesunden Menschenverstand an der Tür abgeben? Bei Diversität geht es um die Weisheit der Masse statt nett poliertem "wir sind die Coolen (Mitläufer)". Mir scheint, bei diesen Konzernen gibt es noch starkes Silodenken. Für sich genommen sind die Initiativen löblich. Das Social Media Personal-Marketingteam hat sicher ein Schulterklopfen verdient, denn die Telekom Facebook Seite gewinnt zunehmend Mitglieder, man macht also was richtig. Doch es fehlt an Abstimmung und am Unterbau. Denn wenn Social Media nur eine Farce ist oder zumindest so scheint, wird sie High Potentials im Personalmarketing eher abstoßen. Hier fühle ich mich nicht umworben sondern gelinde gesagt VERARSCHT. Excuse my French. Kreativer Gegenvorschlag: wie wär's denn, wenn die Telekom Frau Weingärtner einstellt und sich Siemens im Gegenzug etwas von der Querdenker Formulierung abguckt und man dann glücklich gemeinsam in den Sonnenuntergang reitet? Klingt nach Hollywood, aber Hollywood überspitzt auch gerne die Realität. Also warum nicht. Tut was, Leute. Entscheidet Euch für die Guten und gegen die Bösen. Mir wird sonst langweilig. Ich brauch was Neues in diesem Wirtschaftsdebakel.

jormason 24.01.2011

Raufhauen ist einfacher als Aufbauen?

Zitat von N_newcruitingHallo Herr Prof. Trost, erst einmal bin ich Ihnen unendlich dankbar, dass Sie dieses Thema gleich am Anfang des Jahres wieder aufgreifen. Und dies gleich aus mehreren Gründen: 1. wie Sie im Artikel treffend beschrieben haben, sind die meisten Social Media-affinen Personaler hauptsächlich untereinander vernetzt. (oder womöglich noch garnicht aktiv. m.A.) Genau das, was Sie in Ihrem Artikel angesprochen haben, wird jedoch seit Monaten auf zahlreichen Blogs diskutiert. Es werden konkrete Vorgehensweisen beschrieben, Instrumente bezgl. Projektcontrolling, ROI, Reputation, Storytelling etc. vorgestellt. ABER: Wir Blogger/Berater haben allerdings auch das Gefühl, dass dies hauptsächlich von Kollegen/Konkurrenten gelesen wird, und nur ganz selten ein Personaler unsere Beiträge liest oder gar kommentiert. 2. Sie schreiben in Ihrem Artikel: 'Wollen Sie Spezialisten wie ihn (Torsten) erreichen, müssen Sie sich mit der jeweiligen Zielgruppe intensiv auseinandersetzen und in deren Netzwerke einsteigen." Das ist meiner Meinung nach einer der weitverbreitesten Irrtümer. Nein, ein Personaler muss nicht in diese Netzwerke einsteigen (außer, er ist ein Sourcing-Spezialist), sondern muss als Facilitator agieren und dafür sorgen, dass die Spezialisten/Mitarbeiter im Unternehmen beste Vorraussetzungen dafür bekommen, um für das Unternehmen in diesen Netzwerken aktiv zu werden/zu sein. In seiner Rolle als Facilitator muss ein Personaler auch in der Lage sein, die wichtigen Themen für sein Unternehmen heraus zu arbeiten und die Netzwerkbotschafter dabei unterstützen, unternehmensspezifische Themen in den Communities zu platzieren und zu diskutieren. 3. Was mir bisher in der Diskussion und auch in Ihrem Artikel gänzlich fehlt, sind attraktive Zeit- und Vergütungsmodelle. Solche Netzwerkaktivitäten sind, wenn man wirklich Wirkung erzielen will, anspruchsvoll und auch zeitintensiv. Viele Unternehmen erwarten jedoch, dass die Mitarbeiter dies in ihrer Freizeit machen, oder setzen Praktikanten ein beziehungsweise benennen Absolventen zum Social Media Manager für montlich 1000 Euro brutto. Dazu kann man nur sagen: If you pay peanuts, you get monkeys. Zahlreiche Beispiele dafür findet man auf diversen Facebook-Karriere-Fanpages. 4. Die Zeit ist reif, das Thema ernsthaft anzupacken. Diejenigen die das jetzt tun, werden mit Fachkräftemangel und "Wrong Potentials" weniger zu kämpfen haben. Zum Schluss noch etwas zur Unternehmenskultur und der vielbeschworenen Authentizität: Ein Unternehmen, das dem "Mainstream" folgt und auch im Recruiting/Employer Branding keinen eigenen USP entwickelt und keine "Gesichter" präsentiert, wird nicht wirklich von diesen Aktivitäten profitieren. Medienbürger sind nämlich ziemlich werbemüde. Sie sind an objektiven Informationen interessiert. Sie wollen wissen, ob die Unternehmensrealität zu ihrer Lebensrealität passt. Dazu kommt noch das "böse K-Wort", das Karen Heidl in ihrem Blog so wunderbar beschreibt. K-Wort steht für Kontrolle. Wie viel davon sind Unternehmen und ihre Personaler in Zukunft bereit abzugeben? Falls darüber nicht ernsthaft nachgedacht und diskutiert wird, sind Unternehmen nämlich, zumindest was die Kommunikation in sozialen Netzwerken angeht, bereits an ihre Grenzen gestoßen.
Hallo zusammen, zu allererst Herr Trost vielen dank für die Diskussionsbasis. Ich finde Ihren Artikel in vielen Punkten präzise formuliert und sie stellen einige richtige Fragen. Alles in allem lassen Sie Ihre Leser aber leider im Dunkeln und gehen nicht sehr konstruktiv mit dem intern geschaffenen Wort der "Personaler- Suppe" um. Scheuklappen hat man in Expertenkreisen immer auf, dass ergibt sich quasi wenn der Fokus enger wird. Auch ein Geklüngel auf den gängigen Konferenzen und mäandernde Artikel und Postings um dieselben Themen findet man ja auch in anderen Interessengemeinschaften. Es ist genauso wie Social Media selbst ein menschliches Bedürfnis sich mit Gleichgesinnten zu umgeben. Und obwohl ich wohl zu der die Personaler- Suppe gezählt werde, möchte ich mir erlauben den Schuh des "Suppentheorie Opfers" nicht anzuziehen. Zum einen zähle ich mich zu einer Gruppe von Beratern und Beratungsunternehmen die versuchen ihren Kunden individuelle Lösungen anzubieten, statt Standard- Facebookseiten aus dem Köcher zu ziehen. Social Media für das Personalmarketing/ Employer Branding ist eine neue Kommunikationsform die von der HR erst einmal grundlegend erlernt und dann in harmonische Prozeßeinbettung mit den anderen Abteilungen im Unternehmen ankommen muss. Das diese Prozeße auch gerade in anderen Abteilungen laufen oder zumindest laufen sollten (PR 2.0, Social Media im Marketing und Enterprise 2.0 im Management), macht es verdammt schwer für die Berater und die jeweiligen HRler einen ganzheitlichen Ansatz durchzusetzen bei den Entscheidern. Das sollte aber passieren, denn das professionelle Führen einer Facebook Karriere Seite ist wie meine vorigen Diskussionspartner richtig schrieben ein Fulltime Job. Das muss anerkannt werden und in Personalabteilungen möglich gemacht werden, sonst wird dieser Kanal nicht funktionieren. Auch Ihrem Kommentar Herr Trost, dass man passive Kandidaten wohl schwerlich über Facebookseiten und Blogs erreicht und das man wohl besser mit Prämien arbeitet möchte ich widersprechen. Man erreicht auch passive Kandidaten durch eine entsprechende Arbeit, aber das ist z.B. nicht zwingend die Aufgabe von einem Personalmarketer. Wie N_newcruiting richtig schreibt, braucht es ein neues Anforderungsprofil des Sourcers in der Personalabteilung. Diese Position bewegt sich in den entsprechende Netzwerken, nimmt direkt Kontakt auf zu den Kandidaten, vermittelt zu den Fachabteilungen für Fragen und bei Interesse des Kandidaten wird ein Interview organisiert. Es gilt eine gewisse Neutralität zu wahren, eine Vermittlerrolle einzunehmen. Das ist der Grund warum Personaldienstleistung funktioniert, man kann relativ neutral über den Kunden sprechen und Eindrücke aus der Metaebene vermitteln. Diese Position ist auch unternehmensintern möglich, wenn man als Sourcer nicht direkt einlädt, sondern eher wie ein Fenster ins Unternehmen agiert, also Transparenz schafft. Aus diesem Fenster kann das Unternehmen natürlich auch rausgucken. Die Zeit wo es nur einen sehr fokussierten Punkt gab wo sich die Realitäten von Bewerber und Unternehmen treffen, das Vorstellungsgespräch nämlich, ist vorbei. Fazit: Ja mit Social Media im Personalmarketing 2.0 und Social Media Recruiting erreicht man auch passive Kandidaten und nein es ist nicht nur die fixe Idee von einer Beraterklicke. Wichtig ist nur das die Kompetenz diese neuen Kommunikationskanäle zu bespielen und somit das Unternehmenshaus zu einem lichtdurchfluteten, repräsentativen Ort zu machen nicht den Praktikanten überlassen wird, sondern das auch der Geschäftsführer den Ärmel für den ersten Spatenstich hochkrempelt.

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