Sind Sie ein attraktiver Arbeitgeber?

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Von Armin Trost
8. Dezember 2010

Haben Sie einmal einen CEO, Geschäftsführer oder vielleicht sogar einen Personalleiter gefragt, warum ihr Unternehmen ein attraktiver Arbeitgeber ist? Sie werden über die Reaktion überrascht sein. Nicht etwa wegen der Antwort an sich, sondern weil Sie in den meisten Fällen ungewöhnlich lange auf eine Antwort warten werden. Ich mache diese kleine Übung ab und an in meinen Seminaren mit Geschäftsführern: "Schreiben Sie bitte auf einen Zettel den einen, entscheidenden Grund, warum es attraktiv ist, bei Ihnen zu arbeiten." Bei mindestens der Hälfte der Manager kann ich mich des Eindrucks nicht erwehren, dass sie zum ersten Mal ernsthaft über diese Frage nachdenken.

Das Blatt hat sich gewendet: Nicht mehr nur der Bewerber muss glaubhaft und möglichst lebendig seine Stärken darlegen, sondern auch der jeweilige Arbeitgeber
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Das Blatt hat sich gewendet: Nicht mehr nur der Bewerber muss glaubhaft und möglichst lebendig seine Stärken darlegen, sondern auch der jeweilige Arbeitgeber

Es gibt offenbar wenige Manager, die sich über diese Frage freuen und gerne über ihr Unternehmen als Arbeitgeber sprechen. Ich erwarte nicht, dass die Befragten über die Arbeitswelt schwärmen, für die sie verantwortlich sind. Ob sie überhaupt Grund dazu haben, sei einmal dahingestellt. Aber Manager sollten sich mit diesem Thema beschäftigen und über eine differenzierte Meinung verfügen. Ein CEO trägt schließlich die Verantwortung für das Umfeld, in dem die Mitarbeiter ihre Leistung erbringen. Er ist wichtigstes Vorbild und Verfechter einer Unternehmenskultur, für die er einsteht - oder sollte es doch wenigstens sein.

Schwitzende CEOs

Die Identifikation der besten Leute mit dem Unternehmen und deren beruflicher Weiterentwicklung sollte relativ weit oben auf der Prioritätenliste eines Unternehmenschefs stehen. Vor allem sollte er wissen, was diese Toptalente über seine Organisation als Arbeitgeber denken. Ihn sollte interessieren, warum sich Menschen bei ihm bewerben und warum sie das Unternehmen wieder verlassen. Wer, wenn nicht der CEO, sollte dafür verantwortlich sein, dass sein Unternehmen attraktiv genug ist, um sich gegenüber anderen Arbeitgebern im Kampf um die wirklich guten Leute zu behaupten? Vor diesem Hintergrund überrascht es mich immer wieder, hochrangige Persönlichkeiten zu treffen, die sich mir gegenüber wie nervöse Studenten geben, denen ich in einer mündlichen Prüfung eine scheinbar unlösbare Aufgabe gestellt habe.

Dies alles muss nicht grundsätzlich nachteilig sein. Auch mir ist durchaus bekannt, dass Manager noch viele andere Sorgen haben, und dass sie nicht immer in der Lage sein können, jede Frage zu beantworten, die ihr Unternehmen betrifft. Aber vor dem Hintergrund eines dramatischen und immer dringlicher werdenden Fach- und Führungskräftemangels ist das, was ich beobachte, geradezu verheerend. Stellen Sie sich einen Vertriebsmitarbeiter vor, der in Zeiten einer Umsatzkrise gefragt wird: "Warum soll ich bitte schön Ihre Produkte kaufen und nicht die Ihres Wettbewerbers?", und die Antwort wäre: "Das ist eine interessante Frage, darüber müsste ich mal nachdenken." Einen solchen Vertriebsmitarbeiter wünscht sich kein Unternehmen, nicht mal in seinen besten Zeiten. Ein überzeugender Vertriebler freut sich auf diese Frage und ist bei der Beantwortung kaum noch zu bremsen.

Nicht nur der CEO, sondern alle Führungskräfte, die mit dem Anwerben und Auswählen von Bewerbern befasst sind, sollten umfassend und authentisch beschreiben können, warum ihr Unternehmen eine attraktive Arbeitswelt bietet. Als es noch ein Überangebot qualifizierter Kräfte gab, mussten allein Bewerber überzeugen. Ihre Gegenüber erwarteten nicht nur, dass sie ihre Stärken aufzählen konnten. Vielmehr forderten sie zu Recht, dass die Bewerber ihre Stärken biografisch oder aufgrund ihrer Ausbildung glaubhaft darlegten. Heute hat sich das Blatt gewendet. Nicht mehr nur der Bewerber muss glaubhaft und möglichst lebendig seine Stärken darlegen, sondern auch der jeweilige Arbeitgeber. Dabei kommt eine Führungskraft nicht umhin, Arbeitsbedingungen im Gespräch für den Bewerber erlebbar zu vermitteln. Er sollte vor allem jene Aspekte betonen, die für den Bewerber relevant sind. Schwärmereien etwa über die Technologie oder die intelligenten Prozesse des Unternehmens greifen hier zu kurz.

Langweilige Karriereseiten

Aber auch an anderen Stellen muss ein Unternehmen überzeugen und als attraktiver Arbeitgeber erlebbar sein. Schauen Sie sich nur einmal die Karriereseite Ihrer eigenen Firma im Internet an. Aufgrund eigener Untersuchungen und konstanter Beobachtungen wage ich die Wette, dass Ihre Website kaum ein erlebbares, authentisches und überzeugendes Bild vermittelt, warum Sie ein attraktiver Arbeitgeber sind. Auf den meisten Karriereseiten werden Stärken bestenfalls aufgezählt, gepaart mit langweiligen Fotos: Zwei Mitarbeiter an einem PC, wobei ER offenbar IHR etwas erklärt. Dazu ein eher langweiliger Text, der meist mit dem Satz beginnt: "Den Erfolg unseres Unternehmens verdanken wir in erster Linie unseren Mitarbeitern." Hören Sie auf, Interessenten, die es immerhin bis auf Ihre Karrierewebsite geschafft haben, mit Beliebigkeit dieser Art zu langweilen. Sie verpassen die Chance des Moments, gute Leute für sich zu gewinnen. Ich freue mich mit Ihnen, wenn Ihre Website mehr bietet und ich Ihnen mit meinem pauschal anmutenden Urteil unrecht tue. Weiter so!

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Kommentare
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kaizen 08.12.2010

Realistisch und ehrlich sein!
Junge oder ältere Mitarbeiter, unabhängig von ihrem Ausbildungs- und Qualifikationsniveau, sollten sich 100prozentig mit ihrem Unternehmen identifizieren, aber auch in einer Art und Weise engagieren, dass sie ihren Arbeitsplatz wie ihr eigenes Unternehmen betrachten, nach der Devise "wie würde ich mich verhalten, wenn ich Chef oder gar Eigentümer dieser Firma wäre "? Ein attraktiver Arbeitgeber sollte sich seine Mitarbeiter in erster Linie nach ihrem persönlichen Verhalten, wie wirkt er als Mensch auch auf seine Kollegen und Mitarbeiter, aussuchen und in zweiter Linie die Qualifizierung hinsichtlich seinem Auftreten/Charakter auf den Prüfstand stellen. Ein Qualifikant mit Superzeignissen und besten Referenzen muss nicht unbedingt unter Berücksichtigung der vorgenannten Kritierien der Geeigneteste sein. Er sollte seine Mitarbeiter aber in jeder Hinsicht in Weiterbildungsprogrammen fördern, auch Ausbildung in ausländ. Filialen ermöglichen, Verantwortung übertragen, kreative Freiheiten erlauben und unterstützen und in regelmäßigen Zeitabständen über die Lage des Unternehmens und Erreichen der gesteckten Ziele informieren und auch umgekehrt direkte Mitarbeitergespäche führen. Engagement und Loyalität gegenüber dem Unternehmen und Mitarbeitern/Kollegen ist unbedingte Vorraussetzung für Alle!

FITARBEITER 08.12.2010

Loyalität und Verbindlichkeit - top down
Vielen Dank für diesen interessanten Artikel, der viele wichtige Punkte beim Namen nennt. Eines vorweg: Ihren Kernaussagen pflichte ich absolut bei - insbesondere dem Punkt, dass sich die Arbeitgeber und Führungskräfte hier künftig anders aufstellen sollten. Die Frage ist, ob sie das unter den aktuellen Rahmenbedingungen überhaupt können? Hierzu würde ich gern mit einer These in die Diskussion einsteigen: Den Führungskräften fällt es häufig schwer, klare und verbindliche Aussagen zu einem nachhaltigen Arbeitsumfeld und interessanten und verlässlichen Entwicklungspfaden zu äußern, an die sie ggf. einige Zeit nach der Einstellung erinnert werden. Ein häufiger Grund: Ihre eigene Erfahrung im Unternehmen zeigt, dass morgen häufig nichts mehr so ist, wie es gestern geplant und noch heute bekräftigt wurde - ein Phänomen, dass insbesondere in AGs zu beklagen ist, denen eine adäquate Balance aus kurzfristiger Gewinnmaximierung für die Aktionäre und langfristiger und nachhaltiger Unternehmensentwicklung für das Unternehmen und deren Mitarbeiter häufig nicht gelingt. Dieser Zielkonflikt an sich ist schon einen gesonderten Blog wert und soll hier nicht weiter vertieft werden. Aber eine konkrete Auswirkung dieses Zielkonflikts ist für unser Thema doch folgende: Wie kann eine Führungskraft attraktive Entwicklungspfade guten Gewissens und VERBINDLICH zusagen, wenn sie selbst nicht weiß, ob zeitnah ein Kostenprojekt zur Gewinnmaximierung initiiert wird, das u.a. Mitarbeiterfreisetzungen, Erweiterungen von Führungsspannen und damit Reduzierung von Führungspositionen mit sich bringt?

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