Gezielt gesucht - und gebunden

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Von Armin Trost
21. August 2009

Vor der Wirtschaftskrise rangierte der akute Fach- und Führungskräftemangel unter den meist genannten Herausforderungen des Personalwesens. Nach dem Platzen der New-Economy-Blase war wieder mal allseits vom "War for Talent" die Rede. Während Unternehmen aller Größen und Branchen es schwer hatten, qualifiziertes und talentiertes Personal insbesondere für naturwissenschaftliche und technische Bereiche zu gewinnen, konnte aus meiner Sicht von einem Krieg um Talente nicht wirklich die Rede sein. Nach wie vor dominierten die klassischen und eher defensiven Ansätze der Personalgewinnung. Man schrieb Stellen nach dem Motto "Post and Pray" aus und wo sich die Personalabteilungen besonders schwer taten griffen sie auf die Leistungen von Personalberatungen zurück. Gezieltes Abwerben oder die direkte Ansprache von Kandidaten war unter den meisten Personalern nach wie vor ein Tabu. Zumindest in Deutschland glänzten Unternehmen nicht wirklich durch den Einsatz innovativer Methoden der Personalgewinnung.

Bewerber im Wartestand: Unternehmen müssen Talente heute gezielter ansprechen
Corbis

Bewerber im Wartestand: Unternehmen müssen Talente heute gezielter ansprechen

Noch heute dominiert in der traditionellen Personalbeschaffung die Devise, man könne sich die guten Bewerber aussuchen. Demnach bewerben sich Kandidaten bei den Unternehmen, welche dann die Kandidaten auf deren Eignung hin auf den Prüfstand stellen. So verharren viele Arbeitgeber nach wie vor in der Illusion, sie seien diejenigen, die die Taktung und die Regeln im Recruiting-Prozess vorgeben. Sie glauben, sie seien diejenigen, die die Entscheidungen fällen. Dabei hat sich das Blatt längst gewendet. Vielmehr sind es die guten Kandidaten, die die Entscheidung für oder gegen einen Arbeitgeber fällten. Jene Unternehmen, die versäumt haben, transparent und schnell zu agieren und ihren Kandidaten nicht die nötige persönliche Wertschätzung vermittelten, haben in der Vergangenheit kläglich versagt.

Doch die Krise führt zur Einsicht. Ausgerechnet in diesen Tagen der weltweiten Wirtschaftskrise beginnen Unternehmen offenbar über modernere Ansätze der Personalgewinnung nachzudenken. Eine eigene Studie, die ich vor wenigen Wochen durchgeführt habe belegt dies. Darin äußerten sich annähernd 300 Personaler in Deutschland, Österreich und der Schweiz zu der Frage, wie sie ihre Praktiken im Recruiting aufgrund der Wirtschaftskrise anpassen.

Persönliche Ansprache

Armin Trost ist Professor für Human Resource Management an der Hochschule Furtwangen
Armin Trost

Armin Trost ist Professor für Human Resource Management an der Hochschule Furtwangen

Die Ergebnisse sind eindeutig. So sind Personalberatungen sowie Printmedien, in denen bislang Anzeigen geschaltet wurden, die klaren Verlierer der Wirtschaftskrise. Es zeigt sich der Trend, eher auf die Methoden zu verzichten, mit denen traditionell Personal gewonnen wurde. Vielmehr setzen Unternehmen nun verstärkt auf die Nutzung persönlicher Netzwerke ihrer Mitarbeiter. Die bisher in Deutschland massiv unterschätzte Mitarbeiterempfehlung - auch bekannt unter dem Label "Mitarbeiter werben Mitarbeiter" - gewinnt zunehmend an Bedeutung. Arbeitgeber gehen verstärkt dazu über, vielversprechende Leute über soziale Netzwerk-Plattformen, wie Xing oder LinkedIn gezielt zu suchen, zu identifizieren und anzusprechen.

Ein weiterer Gewinner der aktuellen Entwicklung ist ein Ansatz, der bereits seit etlichen Jahren unter der Bezeichnung "Talent Relationship Management" diskutiert, aber noch zu selten professionell umgesetzt wurde. Dabei geht es um die einfache Idee, zu besonders qualifizierten, motivierten und talentierten Kandidaten, die man irgendwann und irgendwo kennengelernt hat, langfristige Beziehungen systematisch aufzubauen und zu pflegen, um diese dann zu einem beiderseits passenden Zeitpunkt für das Unternehmen zu gewinnen. In der Tat handelt es sich hier um einen Erfolg versprechenden Ansatz. Der Autohersteller Audi etwa, der vor der großen Herausforderung steht, talentierte Ingenieure in großer Zahl für den Bereich alternativer Antriebstechnologie zu gewinnen, verfolgt diesen Ansatz professionell und erfolgreich. Dieser Ansatz erlaubt die Trennung von Kandidatenidentifikation und konkreter Einstellung und ist von daher gerade in Krisenzeiten besonders attraktiv. Manche Unternehmen berichten mir: "Ich bekomme heute Bewerbungen von Kandidaten, die ich vor einem halben Jahr sofort eingestellt hätte. Heute kann ich nicht, weil wir einen unternehmensweiten Einstellungsstopp haben".

Arbeitgeber agieren in Krisenzeiten also sehr fokussiert und selektiv. Sie verzichten tendenziell auf die Nutzung gängiger Methoden und gehen gezielt auf bestimmte Kandidaten zu. Dabei greifen sie vermehrt auf Methoden zurück, über die man im "War for Talent" der vergangenen Jahre lediglich diskutiert hat. Ich gehe davon aus, dass viele Arbeitgeber gerade in diesen schwierigen Zeiten den Umgang mit diesen neuen Methoden erlernen werden. Sie werden mehr als in der Vergangenheit Kandidaten gezielt suchen und ansprechen. Sie werden lernen, wie man Beziehungen zu guten Kandidaten aufbaut und pflegt und werden dabei zunehmend auf die Netzwerke zurückgreifen, deren Bedeutung sie in der Vergangenheit unterschätzt haben. Und sie werden erleben, dass sie damit erfolgreicher sein werden als sie es in der Vergangenheit waren. Insofern hat die Krise etwas Gutes. Und wenn sich in hoffentlich naher Zukunft die Zeiten ändern, wird der "War for Talent" in seiner dritten Generation einen anderen Charakter haben.



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