Wo bleibt der Kulturwandel?

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Von Michael Hengl
26. Februar 2009

Google findet zum Begriff "Krise" ungefähr 14 Millionen Einträge. Zum Begriff "Chance" aber nur ein paar Hunderttausend. Diese Unverhältnismäßigkeit ist ein deutliches Indiz für ein tief sitzendes, angstbasiertes Verhaltensmuster unserer Gesellschaft, welches sich durch fast alle Lebensbereiche zieht. Passiert etwas Neues in unserer Arbeitswelt, fällt der überwiegende Teil der Mitarbeiter und Führungskräfte zurück in die alten Muster der Sorge, der Ablehnung und des Widerstandes.

Große Gräben: Neue Wege werden erst gefunden und begrenzen später das Verhalten
Corbis

Große Gräben: Neue Wege werden erst gefunden und begrenzen später das Verhalten

Es reicht schon ein anderer Besprechungsraum als erwartet, eine neue Softwareapplikation auf dem Rechner oder ein verpasstes Flugzeug um emotionalen Frust zu erzeugen. Organisationsveränderungen, Gehaltseinbußen oder eine drohende Unternehmenspleite lösen sofortige Panikreaktionen aus.

In diesem Zustand sinkt bekannterweise die Fähigkeit zur Problemlösung und zum kreativen Denken um ein Vielfaches und verschlechtert die Situation weiter. Die Abwärtsspirale hat uns fest im Griff. Weil das Bekannte kurzfristig höhere Sicherheit suggeriert, machen fast alle im Stress nur noch "Mehr vom Gleichen", dass aber effizienter oder noch optimierter. Doch was in der Vergangenheit gut funktioniert hat, reicht bei großen Veränderungen wie heute für viele Unternehmen nicht aus.

Die Krise verlangt einen Wechsel der Routinen, für den Aufbau neuer werden alte Routinen geopfert. In einer prekären Lage hilft zunächst nur "Etwas Anders" nicht mehr das Alte. Das Loslassen einer erfolgreichen Vergangenheit kann schmerzhaft sein und mache brauchen dafür Zeit, die im Wettbewerb meist fehlt. Leider ist das "Anderes", das "Neue" per Definition noch unbekannt, was wiederum die Angst und die Sorgen verstärkt und den Veränderungsvorhaben die Kraft entzieht.

Derzeit sind davon nicht nur einzelne Unternehmen betroffen, sondern ganze Branchen bemerken, dass sie am Ende ihrer linearen Wachstumsmöglichkeiten angelangt sind. Das Wissen über den beschrieben Teufelskreis hilft leider hier nicht aus der Krise. Genauso wie zum Beispiel das Wissen über China die Europäer nicht automatisch zu Chinesen macht braucht es hier neue Ansätze, neue Vorgehensweisen und neue Fähigkeiten.

Der Umgang mit Unsicherheit ist in hohem Maße kulturabhängig. Somit wird die Erneuerung der Unternehmenskulturen bei uns gegenwärtig zur größten Herausforderung.

Kultur wird in vielen Unternehmen entweder als eine Erbkrankheit hingenommen oder man versucht mit austauschbar erscheinenden Leitsätzen und Werten auf bunten Plakaten das Unternehmen auf Vordermann zu bringen. Dass hierbei maximal ein vernachlässigbarer Bruchteil des Potenzials genutzt wird, ist offenkundig.

In Zeiten des Wandels gehört es zu den Führungsaufgaben die eigenen Gewohnheiten und die Unternehmenskultur zu hinterfragen.

Stellt man sich Kultur als Wasser in einem Fluss vor, wird deutlich, dass die Wiederholung des Fließverhaltens an derselben Stelle automatisch zu Vertiefungen im Flussbett führt. Mit jeder Wiederholung vertieft sich das Flussbett weiter. Manche Flüsse haben im Laufe ihres Lebens tiefe Täler und sogar Schluchten in die Landschaft gegraben. Das Wiederholen von Routinen, Prozessen und Abläufen bringt nur solange Vorteile und Sicherheiten bis sich das Spiel umkehrt. Auf einmal zwingt das Flussbett das Wasser in seine ausgeschliffene Bahn.

So existiert die Möglichkeit des Colorado Rivers sein Verhalten zu ändern nur noch theoretisch. Er ist gezwungen dem Verlauf des Grand Canyons zu folgen und im übertragenen Sinn "Mehr vom Gleichen" zu machen!

Erfolgreiche Unternehmen graben sich, wie der Colorado River, mit ihrem stereotypen Verhalten unaufhaltsam ihre eigenen Grand Canyons. Haben diese erst mal eine gewisse Tiefe erreicht, sind die Führungskräfte und Mitarbeiter auch nicht mehr in der Lage die Schluchten hochzuklettern, sich zu verändern, in eine neue Richtung zu gehen. Dann ist, was man vorher noch als Kultur bezeichnen konnte, zur Dekadenz geworden.

Dort unten, am tiefsten Punkt des "kulturellen Grand Canyons", verenden seit je her die größten Zivilisationen und auch die erfolgreichsten Unternehmen, meist unbemerkt von jenen, die rechtzeitig riskiert haben etwas Anderes, Neues zu tun.


Kommentar 7:

Hallo, Ihren Ansatz finde ich gut (und das liegt immer im Auge des betrachters:-) Die Gewohnheiten aufzubrechen ist aus meiner Sicht eine der größten Herausforderungen in unserer Gesellschaft. Zum Glück gehören wir aber der Rasse des Homosapiens an, der schon immer Anpassungsfähig war.

Aber zu meinem Punkt: das Kommunikations- und Lernverhalten in Unternehmen steht auf dem Prüfstein, meine Einschätzung ist das zu 99% der Unternehmen Ihren Mitarbeitern die Prozesse im Unternehmen vorgeben, und das Mangement darauf wartet das die Mitarbeiter mit jener Lösung zurecht kommen. Bis vor 20Jahren reichte das auch aus - heute durch IT-Unterstützte Prozesse jedenfalls nicht mehr, denn Marktanforderungen verändern sich durch Technologiewandel und Wettbewerb schneller als neue Prozesse an Mitarbeiter vermittelt werden können. Damit ist das Dillemma perfekt - immer mehr IT und immer neue Prozesse - die Mitarbeiter sind praktisch überfordert. (Klassische Unternehmensberatungen unterstützen natürlich, im Auftrag der Unternehmen, diese Gewohnheiten der Optimierung von Veränderungsprozessen)

Ich denke hier braucht es sehr innovative Ansätze um dieses Dilemma aufzubrechen. Sie gehen die Sache da scheinbar gänzlich anders an -bin gespannt!

Weiss

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